Fin de contrat –Licenciement-démission

Références juridiques

Textes législatifs

Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat

Références autres

 (Source DGFAP – Guide méthodologique relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État – édition 2016)

Les fonctions d’un agent AESH  peuvent prendre fin dans les hypothèses suivantes :

• fin d’un contrat à durée déterminée (non renouvellement de CDD) ;
• démission ;
• licenciement ;
• départ à la retraite soit par limite d’âge ou à la demande de l’agent qui remplit les conditions ;
• atteinte de la limite d’âge fixée à 67 ans en application de l’article 6-1 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 modifiée relative à la limite d’âge dans la fonction publique et le secteur public. Le passage de 65 à 67 ans a cependant lieu de manière progressive : l’article 115, II de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 prévoit en effet que l’âge limite évolue dans les conditions fixées par le décret prévu au II de l’article 28 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
• décès.

Fin de CDD AESH  (non renouvellement/renouvellement)

Article 44-1 du Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat)

A l’expiration du contrat, l’administration délivre à l’agent un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

1° La date de recrutement de l’agent et celle de fin de contrat ;

2° Les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées ;

3° Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

L’absence de droit au renouvellement du contrat

Parce que le CDD comprend un terme précis dont le renouvellement doit être expressément prévu par l’administration lorsque le besoin qui a justifié le recrutement d’un agent AESH n’a pas disparu, le juge ne reconnaîtra pas de droit au renouvellement du contrat. (CE, 23 février 2009 « Moutterlos », n° 304995; CE, 23 janvier 1981, n°17932 ; CE, 5 septembre 1990, n°82837 ; CE, du 10 avril 1991, n°77600.)

L’absence de droit au renouvellement du contrat est valable même si l’agent AESH est

• en congé de maternité (CAA Nantes, 15 oct. 1998, n°95NT00008 : « Considérant, en deuxième lieu, que si un principe général du droit s’oppose au licenciement d’un agent en état de grossesse, ce principe ne fait pas obstacle à l’absence de renouvellement d’un contrat à durée déterminée à l’expiration de celui-ci, alors même que l’agent concerné se trouve en cet état ».)
• en congé de maladie (CAA Marseille, 22 juin 2004, n°00MA01970.) à la date de fin de contrat initialement prévue. En application de l’article 27 du décret du 17 janvier 1986, « lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, les congés prévus aux titres III, IV, V et VI ne peuvent être attribués au-delà de la période d’engagement restant à courir ».

En cas d’annulation par le juge d’une décision de non renouvellement, l’agent AESH  ne dispose pas d’un droit à réintégration au-delà du terme initialement prévu de l’engagement (CAA Bordeaux ,9 mars 2004, n°00BX02890 : « considérant qu’eu égard aux motifs de la présente décision, l’exécution de celle-ci n’implique pas nécessairement que le centre hospitalier procède à la réintégration de Mme X qui ne peut se prévaloir d’aucun droit au renouvelle­ment d’un contrat parvenu à expiration ; que, par suite, les conclusions de la requérante tendant à ce que soit ordonnée sa réintégration ne peuvent être accueillies ».)

Le fait que l’autorité administrative indique à l’agent AESH, après avoir recueilli son accord, qu’elle va lui faire parvenir un nouveau contrat, constitue une promesse d’engagement, dont le non-respect est de nature à engager la responsabilité de la collectivité, qui peut alors être condamnée à réparer le préjudice causé. (CAA Versailles, 10 nov. 2005, n°04VE00895.)

La décision de non renouvellement de contrat n’a pas être formellement motivée (CE, 23 février 2009 « Moutterlos», n°304995 : « Considérant, en premier lieu, qu’un agent dont le contrat est arrivé à échéance n’a aucun droit au renouvellement de celui-ci ; qu’il en résulte qu’alors même que la décision de ne pas renouveler ce contrat est fondée sur l’appréciation portée par l’autorité compétente sur l’aptitude professionnelle de l’agent et, de manière générale, sur sa manière de servir et se trouve ainsi prise en considération de la personne, elle n’est – sauf à revêtir le caractère d’une mesure disciplinaire – ni au nombre des mesures qui ne peuvent légalement intervenir sans que l’intéressé ait été mis à même de prendre connaissance de son dossier, ni au nombre de celles qui doivent être motivées en application des dispositions de la loi du 11 janvier 1979. »)

L’absence de droit à renouvellement du contrat ne dispense pas l’administration d’avoir à justifier, notamment en cas de contentieux, d’un motif de non renouvellement. Ainsi l’absence de droit au renouvellement et d’obligation de motivation n’ont pas pour effet de soustraire la décision et ses motifs réels au contrôle du juge. Le juge administratif a établi que les motifs du non renouvellement devaient être tirés de l’intérêt du service ou pris en considération de la personne, qu’ils aient ou non un caractère disciplinaire (CE, 4 juil. 1994, n°118298).

Motifs légaux  de non renouvellement de contrat

Les décisions de non-renouvellement des contrats des agents AESH doivent être motivées par l’intérêt du service. Les décisions de non renouvellement fondées sur les motifs suivants ont été jugées conformes à l’intérêt du service :

• la suppression de l’emploi (CE, 29 avril 2014, n°355672) peut justifier un non renouvellement de contrat, de même qu’une réorganisation de service (CAA Nancy, 26 février 2015, n°14NC00174 : « il ressort des comptes rendus du comité technique paritaire, produits en défense par l’administration, que le service a fait l’objet d’une réorganisation au cours de l’année 2012, en raison notamment de la reprise en régie de l’exploitation des déchetteries et des activités de sélection et de valorisation des déchets ; qu’ainsi, il n’est pas établi que la décision attaquée serait intervenue pour des motifs étrangers à l’intérêt du service, ou encore la disparition ou l’évolution du besoin ayant justifié la conclusion du contrat (CAA de Paris, 31 janvier 2011, n°09PA02330 ; TA de Lyon, 14 février 2011, n°0808649) ;
• disparition de l’activité pour laquelle l’agent avait été recruté (CAA Nantes, 8 mars 2002, n°98NT02552)
• modification importante du poste auquel a été intégrée une fonction de comptable pour laquelle l’agent n’avait aucune compétence (CAA Paris, 9 juillet 2009, n°07PA00519) ;
• décision de l’autorité administrative de ne pas pourvoir l’emploi dans l’immédiat, dans l’attente des résultats d’une réflexion engagée sur l’activité des services (CAA Bordeaux, 4 juillet 2005, n°01BX01672) ;
• recrutement d’un fonctionnaire titulaire (CAA Nancy, 2 juin 2005, n°02NC00640). C’est la conséquence directe du principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires qui impose d’accorder une priorité d’emploi aux fonctionnaires, susceptible d’être réaffirmée au moment du renouvellement du contrat à durée déterminée ;
• recrutement d’un autre agent contractuel, à condition que ce nouveau recrutement présente un avantage déterminant pour l’intérêt du service (CAA Bordeaux, 6 juil. 2004, n°01BX00224 : au cas d’espèce, le remplacement un directeur technique contractuel par un autre contractuel également qualifié comme décorateur, a permis d’assurer une meilleure coordination avec l’atelier des décors et, par la production interne de décors, de réaliser des spectacles à moindre coût) ;
• une décision de non renouvellement de contrat prise en considération de la personne peut être légalement fondée lorsqu’elle est justifiée par le comportement de l’agent : insuffisance professionnelle ou faits tirés du comportement de l’intéressé (CE, 5 déc. 2005, n°262948 ; CE n°17932 du 23 janvier 1981 ; CE n°118298 du 4 juillet 1994 ; CE n°126194 du 23 décembre 1994). A cet égard, il appartient au juge de rechercher si les éléments ne révèlent pas une insatisfaisante manière de servir, de nature à justifier au regard de l’intérêt du service le refus de renouveler le contrat (CE, 15 décembre 2014, n°366426) ;
• manquements aux obligations professionnelles : absences injustifiées, refus d’exécution de tâches liées aux fonctions (CAA Bordeaux, 10 février 2004, n°00BX00997) ;
• faute disciplinaire (CE, 23 janvier 1981, Mongin). Lorsque la décision de non renouvellement du contrat se fonde sur des fautes reprochées à l’intéressé, elle présente un caractère disciplinaire et exige, par conséquent, le respect des droits de la défense, le caractère contradictoire de la procédure et la motivation (CE, 7 décembre 1983, n°44750) ;
• non-respect d’une stipulation du contrat de recrutement faisant obligation à l’agent de se présenter à un concours déterminé avant le terme de l’engagement (CAA Paris, 30 décembre 2005, n°01PA01793) ;
• refus de suivre une formation pour obtenir un certificat d’aptitude professionnelle qui aurait permis à l’agent d’acquérir les compétences nécessaires pour mieux répondre aux besoins du service et d’être titularisé (CAA Lyon, 28 fév. 2006, n°01LY00864) ;
• nécessités de service liées aux incidences sur l’organisation du service des nombreuses absences pour maladie de l’agent (167 jours sur trois ans), dont les fonctions étaient l’aide à domicile des personnes âgées et dépendantes (CAA Marseille, 22 oct. 2010, n°08MA03258) ;

……. Listes non exhaustives…

Motifs illégaux  de non renouvellement de contrat

Les décisions de non renouvellement fondées sur les motifs suivants ont été jugées non conformes à l’intérêt du service :

• Toute décision de non renouvellement d’un contrat fondée sur la volonté de priver l’agent de la possibilité de bénéficier d’un CDI est illégal (CAA Bordeaux, 2 février 2010, n°09BX00963 : la décision par laquelle l’administration a refusé de renouveler le contrat de Mme X n’a pas été dictée par la manière de servir de l’intéressée, mais dans le but de ne pas faire bénéficier Mme X d’un contrat à durée indéterminée en application des dispositions de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 ; qu’un tel motif est entaché d’illégalité ) ; Il convient de noter que le juge sanctionne le refus de conclusion du contrat à durée indéterminée au motif qu’il entraînerait une dépense excessive pour le budget de la collectivité ou sur une trop longue durée (CAA Versailles, 21 janvier 2010, n°08VE00628) ;
• une décision prise uniquement en raison de considérations d’ordre politique (CE, 2 février 2000, n°196157) ;
• une décision motivée par le fait que l’agent avait obtenu des congés pour raisons de santé liés à sa grossesse et avait ensuite demandé un congé parental (CE, 9 août 2006, n°281972 « Considérant (…) que la décision du ministre de la défense en date du 27 avril 2005 confirmant le refus de renouvellement du contrat de Mme a été motivée non par l’inaptitude de l’intéressée à remplir les fonctions qui lui avaient été confiées mais par la circonstance qu’elle avait obtenu des congés prolongés imputables aux incidents médicaux qui avaient accompagné sa grossesse et qu’elle avait ensuite demandé un congé parental d’éducation ; qu’un tel motif n’est pas de nature à être retenu pour justifier la mesure prise à l’encontre de Mme» ) ;
• L’autorité administrative ne peut refuser de renouveler l’engagement d’un agent au seul motif de sa grossesse (CE, 17 février 1992, n°96013) néanmoins, cet état n’empêche pas de refuser le renouvellement dès lors qu’un motif tiré de l’intérêt du service ou de l’insuffisance professionnelle de l’agent peut être avancé (CAA de Nantes, 15 octobre 1998, n°95NT00008) ;
• une décision fondée sur une réorganisation des services dont l’administration ne peut prouver la réalité (CAA Lyon, 18 mars 2014, n°12LY22805 ; CAA Paris, 27 mai 1999, n°98PA00890) ;
• une décision motivée par la réalisation d’économies budgétaires non quantifiées et non indispensables à l’équilibre des finances de la collectivité (CAA Nancy, 14 nov. 2002, n°97NC01906) ;
• le remplacement d’un titulaire en congé de maladie, immédiatement suivi du recrutement d’un nouvel agent contractuel, sans que celui-ci n’apporte un avantage déterminant pour le service (CAA Nancy, 18 novembre 2004, n°99NC01046) ;
• une décision motivée par le fait que l’agent a adressé un courrier à l’autorité territoriale exprimant son désaccord quant à sa condition d’emploi et son intention de saisir le juge administratif (CAA Nancy, 5 avril 2012, n°11NC00634).

…..Liste non exhaustive….

Conditions de base de renouvellement de contrat

L’article 45 du décret du 17 janvier 1986 précise les conditions dans lesquelles les CDD AESH peuvent être renouvelés.

• Le renouvellement doit être exprès, ce qui exclut tout renouvellement par tacite reconduction.
• Tout maintien en fonction au-delà du terme du contrat par tacite reconduction donne naissance à un nouveau contrat dont la durée est, soit égale à celle assignée par les parties, soit, à défaut, à celle du contrat initial (CE, 27 octobre 1999, n° 178412.)
• En cas de renouvellement, il convient de noter que l’agent AESH n’a pas droit de réclamer, à ce que celui-ci ait lieu dans des conditions identiques. L’autorité administrative n’est pas tenue de renouveler un contrat pour la même durée (CE, 13 janv. 2003, n° 229251, arrêt de la CJUE, 8 mars 2012, n°C2511163)
• la décision de proposer un nouveau contrat d’une durée substantiellement inférieure doit être fondée sur l’intérêt du service (CAA Marseille, 17 oct. 2013, n° 12MA01005.).

Le Conseil d’État a rappelé « qu’un agent public qui a été recruté par un contrat à durée déterminée ne bénéficie ni d’un droit au renouvellement de son contrat ni, à plus forte raison, d’un droit au maintien de ses clauses, si l’administration envisage de procéder à son renouvellement ; que, toutefois, l’administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler ou de proposer à l’agent, sans son accord, un nouveau contrat substantiellement différent du précédent, que pour un motif tiré de l’intérêt du service ». (Conseil d’État, 10 juillet 2015, n° 374157.)

L’obligation de respecter un délai de prévenance

Article 46 du décret du 17 janvier 1986

(…) l’administration est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon des délais de prévenance ainsi fixés :

• 8 jours précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
• un mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
• deux mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
• trois mois précédant le terme de l’engagement pour le contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée.

Le juge considère que le non-respect du délai de prévenance n’est pas susceptible d’entraîner l’illégalité de la décision de non renouvellement mais peut engager la responsabilité de l’administration.( CE, 12 février 1993, n° 109722 ; pour des exemples de condamnation au titre du préjudice causé par le non-respect du délai cf. CAA Versailles, du 10 novembre 2005, n° 4VE00895 ou CAA Marseille ,03 avril 2001, n° 99MA00278 du; a contrario pour un exemple de rejet de l’indemnisation du préjudice CAA Nancy, du 14 juin 2007, n° 06NC01549.)

Le délai de prévenance doit être fixé en tenant compte des droits à congés annuels non épuisés ; si l’agent ne peut, du fait de l’administration, bénéficier de tous ses congés annuels, il a droit à une indemnité compensatrice (article 10 du décret du 17 janvier 1986).

Pour la détermination du délai de prévenance, les durées d’engagement sont décomptées, compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent AESH, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et qu’elle ne soit pas due à une démission de l’agent.

Délai de réponse pour l’agent AESH

Dernier alinéa de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986

Lorsque le renouvellement de son contrat est proposé à l’agent contractuel, celui-ci dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à son emploi

Le délai de huit jours dont dispose l’agent AESH pour faire connaître son acceptation de prolonger ses fonctions part du jour de la réception de la proposition de l’administration (signature de l’accusé de réception). La lettre de l’administration (qui peut être un formulaire type) doit au minimum indiquer le délai dans lequel l’intéressé est tenu d’y répondre. Il appartient à l’administration de permettre au juge d’établir, en cas de litige, la date à laquelle la proposition a été effectivement notifiée à l’intéressé. (CAA Bordeaux, 8 oct. 2007, n° 05BX01038.)

L’entretien préalable avant renouvellement de contrat AESH ?

Les décisions de renouvellement ou non de contrat ne font pas systématiquement l’objet d’un entretien préalable pour les agents AESH

Toutefois, les décisions de renouvellement de contrat devront faire systématiquement l’objet d’un entretien préalable lorsque

• l’agent AESH remplit les conditions légales pour être reconduit en CDI
• l’agent AESH a au moins trois ans d’ancienneté accomplis sans interruption au titre d’un ou de plusieurs contrats

(Dans sa décision n° 355 509 du 26 avril 2013 le Conseil d’Etat précise que

1/ « l’obligation d’un entretien préalable ne constitue pas pour l’agent, eu égard à la situation juridique de fin de contrat sans droit au renouvellement de celui-ci, une garantie dont la privation serait de nature par elle-même à entraîner l’annulation de la décision de non renouvellement » ;

 2/ « Considérant qu’une irrégularité affectant le déroulement d’une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n’est de nature à entacher d’illégalité la décision prise que s’il ressort des pièces du dossier qu’elle a été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu’elle a privé les intéressés d’une garantie, […]faute de rechercher, pour se prononcer sur la légalité de la décision de ne pas renouveler le contrat, si le défaut d’entretien préalable avait été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision prise, la cour administrative d’appel a commis une erreur de droit »)

Démission

Article 48 (Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat)

L’agent non titulaire informe son administration de son intention de démissionner par lettre recommandée. L’agent est tenu, dans ce cas, de respecter un préavis dont la durée est identique à celle qui est mentionnée à l’article 46 ci-après …

• (…8 jours précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
• un mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
• deux mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
• trois mois pour l’agent recruté pour une durée indéterminée.)

…Les agents qui s’abstiennent de reprendre leur emploi à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption sont tenus de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé

La Volonté de démissionner

Pour que la démission soit valable, la volonté de démissionner de l’agent AESH ne doit pas faire le moindre doute (volonté expresse et non équivoque de cesser ses fonctions). Ainsi, une démission peut être annulée, par exemple, si elle a été présentée sous la contrainte ou dans un état de grave dépression nerveuse empêchant d’apprécier la portée de cette décision.

Effet de la démission

•  Décision irrévocable

Dès lors qu’elle est acceptée par l’administration, la démission est irrévocable.

À compter de sa date de démission, l’agent AESH perd son statut d’agent non titulaire d’éducation nationale. S’il souhaite par la suite retravailler dans l’éducation nationale, il doit être à nouveau recruté en tant qu’agent contractuel.

• Droit au chômage

(Référence juridique : Arrêté du 25 juin 2014 portant agrément de la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage et textes qui lui sont associés)

En principe, l’agent AESH ne bénéficiez pas de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) en cas de démission. Toutefois, dans certains cas précis, la  démission peut être considérée comme légitime par Pôle emploi et ouvre droit à l’ARE dans les conditions habituelles. Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime, vous pouvez demander un réexamen ultérieur de votre dossier, ou éventuellement bénéficier d’un reliquat de droits à l’ARE.

Démission légitime

Lorsque vous démissionnez, vous n’avez pas droit à l’ARE, sauf si votre démission est considérée comme légitime par Pôle emploi. La démission légitime est prévue dans les cas suivants :

En cas de déménagement

La démission est légitime si vous suivez la personne avec qui vous vivez en couple qui déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non).

Après un mariage ou un Pacs

Votre démission est légitime en raison d’un mariage ou de la signature d’un Pacs entraînant un déménagement. Votre nouvelle adresse ne vous permet pas de conserver votre activité professionnelle. Attention  :   moins de 2 mois doivent s’écouler entre la date du mariage ou du Pacs et la date de la démission (peu importe que le mariage ou le Pacs soit conclu avant ou après la démission).

Enfant handicapé placé dans une structure éloignée

Votre démission est légitime si votre déménagement est motivé par le placement de votre enfant handicapé dans une structure d’accueil éloignée. Votre nouvelle adresse ne vous permet pas de conserver votre activité professionnelle.

Victime de violences conjugales

Votre démission est légitime si votre déménagement est justifié par des violences conjugales. À savoir: vous devez justifier avoir déposé une plainte pour ce motif (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande).

Départ en formation

Votre démission est légitime si elle est justifiée par une entrée en formation (qualifiante ou non) après avoir démissionné d’un CDI AESH. (Il est fortement conseillé de consulter un conseiller pôle emploi pour vérification que le type de  formation qualifiante ou non envisagé  répond bien au critère retenu pour une démission légitime)

Non-paiement de votre salaire

Si votre employeur ne vous verse pas tout ou partie de votre salaire, votre démission est légitime dès lors que vous justifiez de cette situation

Actes délictueux au travail

Votre démission est légitime si vous êtes victime d’actes délictueux dans le cadre de votre travail (violences physiques, harcèlement…). À savoir : vous devez justifier avoir déposé une plainte pour l’un de ces motifs (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande).

Création ou reprise d’entreprise

Votre démission est considérée comme légitime si :

vous quittez votre emploi pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités légales de publicité,,

vous n’avez pas perçu l’ARE après la fin de votre activité salariée,

Si l’activité de l’entreprise cesse dans les 3 ans qui suivent votre démission, pour des raisons indépendantes de votre volonté.

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime, vous ne pouvez pas percevoir l’ARE.

Toutefois, après 121 jours de chômage (4 mois environ), vous pouvez demander à Pôle emploi le réexamen de votre situation afin d’obtenir le versement de l’ARE.

Une instance paritaire régionale se charge alors de déterminer si vous remplissez les conditions d’attribution ouvrant droit à l’ARE (en dehors de la condition de privation involontaire d’emploi) et si vous apportez des éléments attestant de vos recherches actives d’emploi, vos éventuelles reprises d’emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations.

Si votre demande est acceptée, le point de départ du versement de l’ARE est fixé au 122e jour de chômage.

• Droit à pension de retraite de la fonction publique

Tout fonctionnaire ayant accompli au moins 2 ans de services conserve ses droits à pension de retraite de la fonction publique. Si la durée de services est inférieure à 2 ans, l’administration procède au rétablissement au régime général.

• Documents délivrés par l’administration

L’administration n’est pas obligée de fournir un certificat de travail et un solde de tout compte. Cependant, ces documents peuvent vous être délivrés sur demande.

Licenciement

La protection liée à la grossesse

article 49 du décret 17 janvier 1986:

Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent AESH se trouve :

– en état de grossesse médicalement constatée

– en congé de maternité, de paternité ou d’adoption

– pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration du congé de maternité, de paternité ou d’adoption

L’agent AESH qui se trouverait en état de grossesse sans l’avoir signalé et qui serait licencié, doit, pour pouvoir bénéficier de cette protection, justifier de son état de grossesse par la production d’un certificat médical, dans les quinze jours de la notification de la décision. De même, l’agent AESH qui aurait présenté une demande d’adoption et qui serait licencié doit justifier, dans ce délai, de l’existence d’une procédure d’adoption en cours et solliciter l’octroi d’un congé d’adoption. Dans les deux cas, la présentation, dans les délais, des justificatifs fait obligation à l’autorité administrative d’annuler le licenciement.

Une décision de licenciement notifiée à l’intéressée durant la période de protection alors même que le licenciement ne prendrait effet qu’après son expiration est illégale. (CE, 9 juil. 1997, n°158347. )

L’administration ne peut pas non plus prendre des mesures préparatoires à un licenciement durant la période de protection. (CJCE, 11 oct. 2007, n°C-460/06)

Cependant, la protection n’est pas applicable en cas de licenciement disciplinaire, si l’administration est dans l’impossibilité de continuer à réemployer l’agent AESH pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption et si le contrat à durée déterminée arrive à son terme (article 49 alinéa 3 du décret du 17 janvier 1986).

Les motifs de licenciement

Les articles 45-2 à 45-3 du décret du 17 janvier 1986 précisent les motifs de licenciement dont les cas de licenciement correspondant au licenciement dans l’intérêt du service, dégagé par le juge administratif

• Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est avérée lorsque les capacités professionnelles d’un agent AESH ne répondent pas, ou plus à ce que l’intérêt du service exige de lui ; elle doit être illustrée par des faits précis et établis. L’insuffisance professionnelle doit être appréciée au regard des fonctions AESH pour lesquelles l’agent a été recruté, telles qu’elles figurent dans le contrat.

Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être basé sur :

des éléments liés à l’état de santé de l’agent AESH

des faits constitutifs d’une faute disciplinaire. (CE, 16 oct. 1992, n°111381.) En revanche, l’agent AESH peut être légalement licencié dans l’intérêt du service lorsque son comportement nuit au bon fonctionnement du service, en raison notamment de difficultés relationnelles avec d’autres agents ou avec des usagers (CE, 30 janv. 2008, n°296406.) ;

une inadaptation à l’évolution des besoins du service. (CE, 29 juil. 1994, n°133701.)

De plus, l’administration doit être en mesure de pouvoir fonder sa décision de licenciement sur des éléments qui permettent de prouver clairement cette insuffisance : est estimé légal le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’encontre d’un attaché de direction contractuel, du fait de l’insuffisance quantitative et qualitative de son travail par rapport à la mission qui lui a été confiée, alors même qu’il disposait de tout l’appui nécessaire, notamment en matière de formation et d’accès aux informations.( CAA Nancy, 19 déc. 2002, n°98NC02555.)

• Le licenciement pour motif disciplinaire

Il s’agit de la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents AESH (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986).

Le licenciement s’effectue sans préavis ni indemnité de licenciement. Néanmoins, l’agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l’autorité doit l’informer de ce droit), et à l’assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). Cette procédure particulière est explicitée dans la partie consacrée à la suspension et la discipline.

• La suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté peut justifier un licenciement (CE ,17 octobre 1986, n° 74694; CAA de Nantes, 25 avril 2003, n° 99NT00444 ; CAA de Bordeaux, 21 décembre 2004, n° 00BX01393.)

Une réorganisation de service ne peut justifier un licenciement dans l’intérêt du service que si elle implique une suppression de l’emploi de l’intéressé. (CE, 15 avril 1996, n° 122907 ;  CAA de Nantes, 27 octobre 2005, 04NT00536; CE, 15 mars 1996, n° 127052.)

 La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. Elle peut ainsi avoir pour motif :

une restructuration du service. (CE, 9 déc. 1987, n° 86096.)

une mesure d’économie, quelle que soit par ailleurs la situation financière de l’administration (CE, 17 oct. 1986, n° 74694.) et quelle que soit, au final, l’effectivité des économies réalisées, du moment que le motif réel de la suppression était bien le motif allégué. (CE, 12 déc. 1997, n° 144475.)

Si le motif réel n’est pas l’intérêt du service, il y a « détournement de pouvoir », ce qui rend illégale la suppression (par exemple le cas lorsque le but réel est d’évincer l’agent AESH qui occupe l’emploi par un autre agent AESH-CE, 25 mai 1992, n° 85115.)

• Le refus d’un agent AESH d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service est un motif de licenciement

(savoir plus, cliquer ici)

• Impossibilité de réemployer un agent AESH, physiquement apte à l’issue d’un congé faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable (.CAA de Nantes, 21 février 1996, n°94 NT0015)

La procédure de licenciement

Le décret du 3 novembre 2014 a encadré la mise en oeuvre de l’entretien préalable, le contenu de la lettre de licenciement et la tenue de la CCP.

Les articles 47 et 47-1 du décret du 17 janvier 1986 précisent la procédure de licenciement qui s’impose à l’administration hormis les hypothèses où le licenciement intervient au cours ou à l’expiration d’une période d’essai (article 9 du décret du 17 janvier 1986) ou lorsque l’administration est tenue de respecter une obligation de reclassement (articles 17-3 et 45-5 du décret du 17 janvier 1986).

• L’entretien préalable

Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Cet entretien permet à l’administration de faire connaître suffisamment tôt les arguments sur lesquels elle fonde la procédure de licenciement, et à l’intéressé la possibilité de faire part de ses réactions et de ses observations préalables à l’engagement d’une telle procédure.

La convocation doit mentionner :

1. l’objet de l’entretien : la ou les mesures envisagées à l’encontre de l’agent AESH doivent être mentionnées.
2. la date, l’heure et le lieu de l’entretien doivent être précisés : un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre de convocation et l’entretien afin permettre à l’agent AESH de préparer cet entretien et éventuellement de se faire assister.
3. le fait que l’agent AESH puisse se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.

Au cours de l’entretien préalable, l’administration indique à l’agent AESH les motifs du licenciement et le cas échéant le délai pendant lequel l’agent doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

• La consultation de la CCP

L’administration doit consulter obligatoirement  la CCP ANT  en cas de licenciement d’un agent AESH survenant postérieurement à une période d’essai (Pour en savoir plus sur la CCP ANT, cliquer ICI).

La notification du licenciement

La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge

Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.

Indemnité de licenciement

Cette indemnité est attribuée en cas de licenciement proprement dit (hormis le cas du licenciement pour motif disciplinaire), c’est-à-dire lorsque le contrat ou l’engagement est à durée indéterminée, ou lorsque, étant à durée déterminée, il est interrompu avant son terme.

L’indemnité de licenciement est égale :

• pour chacune des douze premières années de services, à la moitié de la rémunération de base ;
• pour chacune des années suivantes, au tiers de la rémunération de base.

Elle ne peut excéder douze fois la rémunération de base.

Exemples

Cas n° 1 :

Dernière rémunération nette 1200 euros

Ancienneté 16 ans

I = 8.800 euros

Cas n° 2

Dernière rémunération nette : 960 euros,

Travail effectué à 80 %

Ancienneté : 3 ans à 80%, 4 ans à 100% et 5 ans à 50%

Salaire rétabli à 100% = 960 x 100 / 80 = 1200 euros

I = 5.340 euros

(Décompte de l’ancienneté au prorata du temps effectué, utilisation de la rémunération correspondant à du temps plein).

Cas n° 3

Ancienneté 4 mois : pas d’indemnité

Cas n° 4

Dernière rémunération nette mensuelle : 1200 euros

Ancienneté 7 mois

Licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle

I = 300 euros

(L’ancienneté compte pour un an puisqu’elle est supérieure à 6 mois. Le montant de l’indemnité est divisé par 2 car le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle.)