II – L’EXECUTION DU CONTRAT
II-1 – L’E.P.L.E. employeurQuel que soit le lieu d’exercice de l’agent en C.U.I.-C.A.E., juridiquement c’est l’établissement qui a procédé au recrutement qui demeure son employeur. C’est à lui qu’il appartient l’obligation de prendre toutes les décisions afférentes à la situation du salarié et de supporter toutes les obligations légales nées du contrat de travail, y compris lorsque ce recrutement a été opéré par un établissement associé à un autre établissement dans le cadre des dispositions de l’article L. 421-10 du code de l’éducation.
Néanmoins, lors des périodes d’immersion, la convention de mise à disposition doit prévoir la répartition des responsabilités, notamment en matière de formation à la sécurité et d’assurance contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi qu’en ce qui concerne l’exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d’encadrement (6° de l’art. D. 5134-50-4 du code du travail).
En outre, l’organisation du service de l’agent appelé à exercer ses fonctions dans un autre établissement scolaire ou dans une école, pour compléter son service, incombe à l’inspecteur de l’éducation nationale de la circonscription de rattachement des écoles. Les lieux de service effectifs sont mentionnés dans un tableau de service établi par l’inspecteur de l’éducation nationale de la circonscription.
Les agents affectés dans les écoles sont placés sous l’autorité fonctionnelle du directeur d’école pour l’exercice de leurs missions et l’exécution de leur contrat. II-2 – La période d’essai
La période d’essai s’analyse comme la phase initiale du contrat pendant laquelle ce dernier peut être unilatéralement rompu par l’une ou l’autre des parties, sans préavis ni indemnités, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés qui est due au prorata du travail effectivement accompli, sauf faute lourde du salarié. Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur sans formalités 39. La motivation de la rupture est toutefois vivement recommandée afin d’éviter tout risque contentieux. En principe, les motifs invoqués doivent être directement liés aux fonctions du salarié (ex : incapacité du salarié à exécuter ses fonctions). A titre exceptionnel, la Cour de cassation admet que les motifs de la rupture unilatérale ne soient pas liés à l’exécution même du contrat de travail, si les faits non professionnels à l’origine de cette rupture sont de nature à affecter la relation de travail (ex : condamnation du salarié portant atteinte à la réputation de l’E.P.L.E.). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas 40, à condition que la volonté de rupture se manifeste avant l’expiration de la période d’essai 41.
Néanmoins, depuis l’intervention de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, applicable aux contrats conclus à compter du 27 juin 2008, l’employeur doit respecter un délai de prévenance (art. L. 1221-25 du code du travail : 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence) 42. Par ailleurs, si le juge estime que la rupture est abusive (la charge de la preuve pesant sur la partie qui invoque un tel argument), c’est-à-dire effectuée avec une intention de nuire, de manière déloyale ou pour des motifs autres que professionnels, l’employeur (ou le salarié) pourra être condamné au versement de dommages et intérêts 43. Aux termes de l’article L. 1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne sont pas tacites et doivent donc être expressément stipulées dans le contrat. La période d’essai sera de deux semaines pour un contrat de six mois, et d’un mois pour un contrat d’une durée supérieure à six mois 44. Dans le cadre d’un renouvellement de contrat, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai.
Le point de départ de la période d’essai est la date d’engagement du salarié. Sa durée, prévue en mois, se décompte en mois calendaires 45. Il s’agit, par conséquent, d’une période d’un mois calculée de date à date sans tenir compte du nombre de jours ouvrés (ex. : du 9 avril au 8 mai inclus).
La suspension du contrat de travail pour un motif légitime tels que les congés de maladie, les congés annuels, entraîne une prolongation de la durée de l’essai pour une durée équivalente à la suspension 46.
Lorsque le premier essai n’a pas été concluant, il peut être renouvelé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit, avant l’expiration de la première période d’essai, notifier par écrit au salarié la reconduction de la période d’essai. A l’issue de la période d’essai, le contrat devient définitif. notes 39 Cass. soc., 25.10.1994, n° 91-42825
40 Article L. 1242-11 du code du travail
41 Il est donc souhaitable de notifier la rupture du contrat par lettre recommandée
42 Le délai de prévenance que doit respecter le salarié est de 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures au-delà de huit jours de présence ; article L. 1221-26 du code du travail
43 Cass. soc., 16.10.2002, n° 00-46378 ; Cass. soc., 05.05.2004, n° 02-41224 ; Cass. soc., 15.11.2005, n° 03-47546 ; Cass. soc., 20.02.2007, n° 05-44553 ; Cass. soc., 20.11.2007, n° 06-41212. II-3 – La nature des fonctions
Seuls les emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits peuvent donner lieu à la conclusion d’un C.U.I.-C.A.E. 47.
Compte tenu de la finalité de ce contrat (cf. art. L. 5134-20 du code du travail), le poste de travail doit avoir un contenu permettant au salarié d’acquérir une expérience professionnelle réelle qu’il pourra ensuite faire valoir sur le marché du travail (cf. circulaire D.G.E.F.P. n° 2005/12 du 21 mars 2005 relative à la mise en oeuvre du contrat d’accompagnement dans l’emploi). II-4 – La modification du contrat de travail
Le juge distingue les modifications du contrat de travail (qualifiées de « substantielles ») et les changements des conditions de travail. En principe, le contrat peut être modifié par l’employeur, au moyen d’un avenant écrit, à la condition d’obtenir une acceptation formelle de l’agent dénuée d’équivoque. Lorsque la mesure envisagée porte sur un élément essentiel du contrat, tels que la durée (la durée de la deuxième période pouvant être supérieure à celle de la période initiale), la quotité de service hebdomadaire (Cass. soc. 20.10.1998, n° 96-40.614) ou l’objet, il s’agit d’une modification conditionnée par l’accord du salarié.
Une modification unilatérale du contrat dans ces conditions risque de conduire à la requalification en C.D.I. sur le fondement des articles L. 1245-1 et L. 1242-12 du code du travail.
Des modifications de cet ordre sont à signaler aux organismes prescripteurs (Pôle emploi ou conseil général) et donnent lieu, le cas échéant, à un avenant à la convention individuelle.
A titre dérogatoire, si la modification du contrat à durée déterminée ne revêt pas un caractère substantiel, elle est qualifiée de changement des conditions de travail et peut être imposée par l’employeur (ex : tâches complémentaires, adaptation du poste de travail). Dans ce cas, le salarié commet une faute s’il n’accepte pas un tel changement. Aux termes des articles L. 5134-20 et D. 5134-50-2 du code du travail, le contrat de travail peut prévoir par avenant, aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, une période d’immersion auprès d’un autre employeur (cf. I.1.2).
En outre, l’article R. 5134-36 du code du travail précise que le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail indiqué dans le contrat peut être modifié, à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. La modification de ce programme prévisionnel doit alors respecter un délai de prévenance de quinze jours au moins. II-5 – Les congés payés
Le salarié bénéficie en vertu des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail d’un droit à congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif.
Afin de rendre les dates de congés compatibles avec le fonctionnement de l’école ou de l’établissement, celles-ci sont à définir en accord avec le responsable hiérarchique et selon les nécessités du service, en fonction des congés scolaires. Les dates de congés définies par le responsable hiérarchique, en accord avec le salarié, sont communiquées à celui-ci au moins deux mois avant la date d’ouverture de la période de droit à congé 48.
Les droits à congés payés non pris au cours de la période d’exécution du contrat font l’objet du versement d’une indemnité en numéraire, appelée indemnité compensatrice de congés payés, qui est due quelle qu’ait été la durée du contrat 49. L’indemnité compensatrice de congés payés ne fait l’objet d’aucune prise en charge par l’Etat ou par le ministère de l’éducation nationale. Elle doit être versée sur les fonds propres de l’E.P.L.E. Il est donc recommandé de faire bénéficier les salariés sous C.U.I.-C.A.E. de la totalité de leurs congés avant le terme du contrat.
Aux termes du 11° de l’article R. 3243-1 du code du travail, la mention des congés payés (date et montant de l’indemnité correspondante) doit figurer sur le bulletin de paye lorsque la période de ces congés est comprise dans la période de paie considérée. Notes
44 Article L. 1242-10 du code du travail
45 Cass. soc., 04.02.1993, n° 89-43421
46 Cass. soc., 18.01.1989, n° 85-43505
47 Article L. 5134-24 du code du travail II-6 – L’accompagnement du salarié
Le C.U.I.-C.A.E. comporte des mesures d’accompagnement du salarié : la désignation par l’employeur d’un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion du salarié par le prescripteur, et d’un tuteur, la nécessité pour l’employeur, avant toute nouvelle convention, ou, en cas de prolongation, de dresser un bilan des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, mises en place pour les salariés en contrats aidés les années antérieures 50, et d’établir un document répertoriant les actions envisagées pendant la période de prolongation (cf. I.1.2).
A titre dérogatoire, le contrat de travail peut être prolongé en vue de permettre l’achèvement d’une action de formation professionnelle dans la limite de 60 mois 51 (cf. I.1.2).
Par ailleurs, le contrat peut prévoir des périodes d’immersion qui permettront au salarié de développer son expérience et ses compétences (cf. I-1.2 et II-4). Aux termes des articles L. 5134-22 et R. 5134-17 du code du travail, la convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel et prévoit la nature des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (V.A.E.). Les actions de formation, qui doivent s’inscrire dans la perspective d’un projet professionnel cohérent, peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. En outre, l’Etat peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience 52. En application des articles L. 6324-5 et D. 6324-1-1 du code du travail 53, la durée minimale de la formation est de quatre-vingts heures. notes 48 Cf. modèle de contrat de travail disponible sur l’intranet de la DAF
49 Article L. 1242-16 du code du travail
50 Cf. article L. 5134-21-1 du code du travail, l’article R. 5134-31 précisant par ailleurs qu’il s’agit notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion
51 Articles L. 5134-23-1, L. 5134-25-1 et R. 5134-32 du code du travail II-7 – La discipline
Attaché à la qualité d’employeur, le pouvoir de sanctionner une faute professionnelle du salarié appartient au chef de l’établissement qui a recruté le salarié. Néanmoins, le 6° de l’article D. 5134-50-4 du code du travail prévoit que la convention de mise à disposition, signée dans le cadre des périodes d’immersion, indique la répartition des responsabilités, notamment en ce qui concerne l’exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d’encadrement.
Seuls les faits constitutifs d’une faute, c’est-à-dire d’un manquement aux obligations professionnelles du salarié, sont susceptibles de sanctions. Le législateur n’a pas donné de définition de la faute. En principe, seuls les faits fautifs commis dans l’exercice des fonctions peuvent être sanctionnés 54, sauf s’ils créent un trouble caractérisé au sein de l’établissement 55, bien qu’ils aient été commis en dehors du temps de travail.
S’il n’existe pas de définition légale des sanctions, l’article L. 1331-1 du code du travail précise qu’est constitutive d’une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’article L. 1321-1 du code du travail prévoit que le règlement intérieur doit contenir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Les sanctions qui peuvent être prononcées sont notamment, selon la circulaire D.R.T. 5-83 du 15 mars 1983 relative à l’application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l’entreprise : l’avertissement ou le blâme écrit, la mise à pied (suspension du contrat de travail) disciplinaire 56 avec maintien ou non de la rémunération, le licenciement pour faute grave (cf. III-3). Les sanctions pécuniaires sont interdites 57. A l’exception de l’avertissement (ou du blâme) écrit, toute sanction ne peut être prononcée qu’après que l’employeur a respecté la procédure disciplinaire énoncée aux articles L. 1332-1 et 1332-2 du code du travail 58. Ainsi, l’employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien, soit par la remise d’une lettre en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée, en lui indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure, le lieu de l’entretien, et en lui rappelant qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement. Sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement, l’employeur n’est pas tenu de préciser la nature exacte de la sanction envisagée 59. Durant l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé 60. Quant à l’avertissement, il sera prononcé dans le cadre d’une procédure simplifiée : l’employeur est uniquement tenu d’informer le salarié par écrit des griefs formulés contre lui au moment où il lui inflige cette sanction.
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. La convocation à l’entretien préalable interrompt la prescription de deux mois, un nouveau délai commençant à courir à compter de la date de cette convocation 61. L’article L. 1332-5 du même code précise en outre qu’aucune sanction disciplinaire antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. En vertu des articles L. 421-14 (I), et R. 421-54 du code de l’éducation, doivent être transmises au représentant de l’Etat (le préfet) ou, par délégation de celui-ci, à l’autorité académique, les décisions du chef d’établissement relatives aux mesures disciplinaires prises à l’encontre des personnels en C.U.I.-C.A.E. (qui sont exécutoires dès leur transmission). notes
52 Article L. 5134-32 du code du travail
53 Décret n° 2010-62 du 18 janvier 2010 relatif à la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation par les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion
54 Les insultes prononcées par un salarié à l’encontre de son collègue ou de son employeur pendant une période de repos ne peuvent être sanctionnées disciplinairement (Cass. soc., 02.04.1997, n° 94-43352, Bull. civ. V., n° 136)
55 Cass. soc., 20.11.1991, n° 89-44605 : vol à l’étalage en dehors du temps de travail par un agent de surveillance
56 Qui ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire prévue à l’article L. 1332-3 du code du travail, qui est destinée à donner à l’employeur un délai pour statuer sur le cas de l’intéressé (cf. III-1)
57 Articles L. 1331-2 et L. 1334-1 du code du travail
58 Circulaire DRT 5-83 du 15 mars 1983 précitée
59 Si le licenciement est envisagé après la convocation, la procédure doit être recommencée II-8 – La protection sociale
En ce qui concerne l’assurance chômage, les employeurs publics ont deux possibilités (cf. I-1.1) : l’auto-assurance, et dans ce cas il appartiendra à l’employeur d’assurer, le cas échéant, l’indemnisation de l’ancien salarié sous C.U.I.-C.A.E. à l’issue du contrat, ou bien l’adhésion au régime révocable d’assurance chômage pour l’ensemble des personnels non titulaires de l’établissement au taux de 6,40 % de la rémunération brute. Pour les E.P.L.E., la note de service DAF C2 n° 357 du 5 octobre 2005 préconise l’adhésion révocable au régime d’assurance chômage et proscrit l’auto-assurance.
Par ailleurs, les salariés de droit privé recrutés par les E.P.L.E. sont affiliés au régime général de la sécurité sociale pour les risques maladie, maternité, invalidité, décès, accidents du travail, assurances vieillesse et allocations familiales. L’article L. 5134-31 du code du travail prévoit que dans le cadre du C.U.I.-C.A.E., l’E.P.L.E. est exonéré des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie et vieillesse) 62 et des allocations familiales (cf. I-1.2), dans la limite de la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du S.M.I.C. par le nombre d’heures rémunérées 63.
En cas d’arrêt médicalement constaté (maladie, accident de travail, maternité), le salarié perçoit les indemnités journalières prévues par le régime général de la sécurité sociale.
Pour percevoir les indemnités liées à un arrêt maladie, le salarié adresse à la caisse d’assurance maladie et à son chef d’établissement employeur, dans un délai de quarante-huit heures, un exemplaire de l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant.
En cas d’accident de travail ou de trajet, le salarié doit informer le chef d’établissement au plus tard dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure 64. Le chef d’établissement doit déclarer tout accident de travail ou de trajet par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 48 heures à compter du moment où il en a eu connaissance, hors dimanches et jours fériés 65, à l’organisme de sécurité sociale dont relève le salarié 66 : la déclaration d’accident et l’attestation à transmettre (dont le contenu est décrit à l’article R. 441-4 du code de la sécurité sociale) doivent être établis sur des formulaires spéciaux disponibles sur le site de la caisse nationale d’assurance maladie 67. L’employeur remet au salarié une feuille d’accident mentionnant la caisse chargée du service des prestations, permettant la prise en charge directe des frais médicaux 68. L’inexécution de ces obligations peut être sanctionnée par une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe et par la possibilité pour la caisse de demander le remboursement des frais exposés 69.
Si les salariés ont en charge un ou plusieurs enfants résidant en France, ils bénéficient des prestations familiales qui sont versées par les caisses d’allocations familiales 70.
L’employeur doit affilier le salarié sous C.U.I.-C.A.E. au régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC. notes: 60 La notification ne doit pas être expédiée ou remise plus d’un mois après le jour de l’entretien, sauf cas particulier (Cass. soc., 23.06.2004, n° 02-41877)
61 Cass. soc., 25.10.2007, n° 06-42493
62 Excepté dans le cas particulier des E.P.L.E. employant au moins 20 salariés éligibles, qui sont soumis à des dispositions particulières (cf. note DAF C2 n° 392 du 21 novembre 2007)
63 Article D. 5134-48 du code du travail
64 Articles L. 441-1 et R. 441-2 du code de la sécurité sociale. Néanmoins, le non-respect de ce délai n’est assorti d’aucune sanction et ne fait pas perdre à l’intéressé le bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail (Cass. soc., 12.10.1989, n° 87-19298)
