III – L’INTERRUPTION DU CONTRAT
III-1 – La suspension du contrat Aux termes de l’article L. 5134-29 du code du travail, le C.U.I.-C.A.E. peut être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis (cf III-3). La suspension du contrat de travail est également possible, en accord avec l’employeur, pour que le salarié effectue une évaluation en milieu de travail telle que prescrite par Pôle emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle. Ce type de suspension est à distinguer des diverses mesures à l’initiative de l’employeur qui affectent la continuité de l’exécution du contrat, mais qui sont d’une autre nature et qui peuvent constituer une mesure conservatoire 71 ou une mesure disciplinaire (cf. II-7 §4). La mise à pied conservatoire est prononcée, dans l’attente d’une sanction à venir, lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d’une telle gravité qu’ils rendent impossible son maintien dans l’établissement. Cette mise à pied doit être concomitante à l’ouverture d’une procédure disciplinaire et interrompt le délai de prescription des faits fautifs : une mise à pied qui ne mentionnerait pas l’éventualité d’un licenciement n’est pas conservatoire mais disciplinaire 72. Lorsque la mise à pied est disciplinaire, elle exclut temporairement le salarié (en principe pour une courte durée), avec ou sans maintien de sa rémunération 73. Lorsque la mise à pied est conservatoire, seul le licenciement de l’intéressé fondé sur une faute grave dispense l’employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période non travaillée 74. Néanmoins, l’employeur qui ne prononce pas de licenciement à la suite d’une mise à pied conservatoire peut prononcer une sanction moindre, notamment une mise à pied disciplinaire, ce qui aura pour effet d’imputer la durée de la mise à pied conservatoire sur celle de la mise à pied disciplinaire 75. Le C.U.I.-C.A.E. est par ailleurs, comme tout contrat de travail, suspendu pendant les périodes de congé sans solde, de congé maladie, de congé maternité… Les périodes d’immersion ne suspendent pas le C.U.I.-C.A.E., et laissent les rémunérations du salarié à la charge de l’E.P.L.E. employeur. La suspension du C.U.I.-C.A.E. ne diffère pas l’échéance du contrat de travail à durée déterminée 76, ni celle de la convention individuelle. Aux termes de l’article R. 5134-28 du code du travail, l’employeur doit informer l’autorité signataire de la convention individuelle et le ou les organismes chargés du versement des aides, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension. Lorsque le contrat est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié (congé de maladie, mise à pied sans maintien de la rémunération…), l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur 77. Le montant des exonérations est calculé de manière similaire 78notes 65 Article R. 441-3 du code de la sécurité sociale 66 Cass. 2ème civ., 17.01.2008, n° 06-2155667 www.ameli.fr 68 Articles L. 441-5 et R. 441-8 du code de la sécurité sociale 69 Article L. 471-1 du code de la sécurité sociale 70 Articles L. 511-1 et L. 512-1 du code de la sécurité sociale 71 Article L. 1332-3 du code du travail 72 Cass. soc., 19.04.2000, n° 98-41924 73 Cette sanction affecte certes la rémunération du salarié, mais n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire prohibée en vertu des articles L. 1331-2 et L. 1334-1 du code du travail, car cette retenue est fondée sur l’inexécution de la prestation de travail 74 Cass. soc., 03.02.2004, n° 01-45989
III-2 – L’arrivée à terme du contrat L’article L. 1243-5 du code du travail dispose : « Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme ». Une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat 79. Le tuteur participe à l’établissement de cette attestation, avec le salarié concerné et l’employeur 80. L’employeur doit en outre délivrer au salarié, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail 81 contenant un certain nombre de mentions impératives, quels que soient les motifs de la rupture 82. Par ailleurs, si l’employeur n’est pas en situation d’auto-assurance (cf. II-8 §1), il délivre au salarié l’attestation Pôle emploi 83 afin que le salarié puisse exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage, et transmet cette attestation à Pôle emploi84. L’employeur peut également faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte, lequel, s’il n’est pas dénoncé par le salarié, a un effet libératoire pour l’employeur en ce qui concerne les sommes y figurant, passé un délai de six mois à compter de sa signature. L’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail n’est pas due à l’issue du contrat d’accompagnement dans l’emploi 86. Toutefois, si l’intéressé n’a pas pu prendre l’intégralité des congés auxquels il a droit, une indemnité compensatrice de congés payés devra lui être versée (cf. II-5 §3). notes 75 Cass. soc., 05.07.2006, n° 03-46361 76Article L. 1243-6 du code du travail 77 Article R. 5134-44 du code du travail 78 Article R. 5134-49 du code du travail 79 Article L. 5134-28-1 du code du travail 80 Article R. 5134-39 du code du travail 81 Article L. 1234-19 du code du travail 82 Article D. 1234-6 du code du travail : dates d’entrée et de sortie du salarié, nature et période des emplois occupés. 83 Disponible http :// www.pole-emploi.fr 84 Article R. 1234-9 du code du travail 85 Articles L. 1234-20 et D. 1234-7 du code du travail 86 Articles L. 1242-3 et L. 1243-10 du code du travail
III-3 – Les modalités spécifiques de rupture anticipée du contrat
Comme tout contrat à durée déterminée, le C.U.I.-C.A.E. peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’accord, expressément et librement formulé, des parties 87. En outre, le contrat peut aussi être rompu au cours de la période d’essai par le salarié ou par l’employeur (cf. II-2). Néanmoins, l’article L. 5134-28 prévoit que le C.U.I.-C.A.E. peut être rompu avant son terme à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre soit d’être embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois, soit de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail 88. Dans ces cas, le salarié n’a pas à respecter de préavis. Aucune formalité n’est exigée, mais l’employeur peut demander à l’intéressé de justifier la réalité de l’embauche, en produisant la promesse d’embauche ou le contrat de travail. La rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus ci-dessus, ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. L’employeur doit informer l’autorité signataire de la convention et le ou les organismes chargés du versement des aides, dans un délai de 7 jours francs, en cas de rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention 89. Par ailleurs, en vertu des articles L. 421-14 (I) et R. 421-54 du code de l’éducation, doivent être transmises au représentant de l’Etat ou, par délégation de celui-ci, à l’autorité académique, les décisions du chef d’établissement relatives au licenciement des personnels liés par contrat à l’établissement (qui sont exécutoires dès leur transmission). En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit 90. L’employeur devra alors reverser à l’Agence de service et de paiement ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme qu’il a désigné pour effectuer les versements des aides, l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle. Il devra également verser aux organismes compétents le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré 91, sauf dans quatre cas énumérés par l’article R. 5134-47 du code du travail : rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties, rupture anticipée pour faute grave (cf. II-7), rupture anticipée pour force majeure, rupture anticipée au cours de la période d’essai. Lorsqu’elle intervient en dehors des cas énumérés par l’article R. 5134-47, la rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, qui viennent s’ajouter le cas échéant, notamment, à l’indemnité compensatrice de congés payés92 et à d’éventuels dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral.
notes 87 Article L. 1243-1 du code du travail 88 Qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle 89 Article R. 5134-28 du code du travail 90 Article R. 5134-45 du code du travail 91 Article R. 5134-50 du code du travail ; ces cotisations et contributions doivent être versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail 92 Article L. 1243-4 du code du travail
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