1-Le cadre général

I – LE CADRE GENERAL

I-1 LE RECRUTEMENT PAR C.U.I.-C.A.E

I-1-1 Autorisation préalable du conseil d’administration
En vertu des articles R. 421-9 (8°) et R. 421-20 du code de l’éducation, une délibération du conseil d’administration de l’E.P.L.E. doit être prise pour autoriser le chef d’établissement à conclure et exécuter le contrat de travail. L’autorisation de recrutement donnée par le conseil d’administration 3 doit préciser en outre la nature des postes à pourvoir et leur nombre.
Le contrat de travail ensuite passé sur la base de cette délibération n’aura pas à être soumis au conseil d’administration.
Si l’établissement n’est pas déjà affilié au régime d’assurance chômage auprès de l’ASSEDIC pour l’ensemble de ses personnels non titulaires, une autre délibération du conseil d’administration pourra porter sur l’adhésion au régime d’assurance chômage et sur le choix du régime révocable d’assurance chômage. Le contrat d’adhésion sera ensuite signé par le chef d’établissement et l’employeur se verra attribuer un seul numéro d’adhésion pour l’ensemble de ses contrats. En cas de non adhésion, l’E.P.L.E. serait en situation d’auto-assurance et devrait couvrir le risque chômage sur ses fonds propres 4. C’est pourquoi la note de service DAF C2 n° 357 du 5 octobre 2005 préconise l’adhésion révocable au régime d’assurance chômage et proscrit l’auto-assurance.

En vertu des articles L. 421-14 (I) et R. 421-54 du code de l’éducation, doivent être transmises au représentant de l’Etat (le préfet) ou, par délégation de celui-ci, à l’autorité académique :
- les délibérations du conseil d’administration relatives au recrutement de personnels (qui sont exécutoires quinze jours après leur transmission)
- les décisions du chef d’établissement relatives au recrutement et au licenciement des personnels liés par contrat à l’établissement ainsi que celles relatives aux mesures disciplinaires prises à l’encontre de ces personnels (qui sont exécutoires dès leur transmission).

notes

1 Les modalités d’application sont définies par le décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d’insertion
2 Article L. 5134-20 du code du travail
3 Ou, par délégation, par la commission permanente (article R. 421-22 du code de l’éducation)
4 Article L. 5424-2 du code du travail²

I-1-2 La convention individuelle
Aux termes de l’article L. 5134-19-1 du code du travail, le C.U.I.-C.A.E. est constitué d’une convention individuelle et d’un contrat de travail. Une convention individuelle doit donc être conclue, préalablement au contrat de travail 5, entre l’employeur, le bénéficiaire et, soit Pôle emploi, pour le compte de l’Etat, soit le président du conseil général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du R.S.A.
La convention, dont un modèle est disponible en annexe de la circulaire D.G.E.F.P. n° 2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010, a une durée qui ne peut excéder le terme du contrat de travail mais qui peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois (article L. 5134-23 du code du travail), sauf cas particuliers prévus à l’article L. 5134-23-1 du code du travail 6. Si l’employeur souhaite prolonger une convention individuelle, il doit adresser à l’autorité signataire une demande préalable motivée et accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation 7 ainsi que d’un document répertoriant les actions envisagées pendant la période de prolongation à venir (article R. 5134-31). En cas de prolongation dans le cadre de l’article L. 5134-23-1, la durée maximale de la convention peut être portée à 60 mois dans les conditions fixées aux articles R. 5134-32 et R. 5134-33 du code du travail.
Cette convention doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires énumérées à l’article R. 5134-17 du code du travail. Elle peut être modifiée avant son terme avec l’accord des trois parties.

La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel (article L. 5134-22 du code du travail). En outre, l’autorité signataire (Pôle emploi ou le président du conseil général), appelée aussi prescripteur, désigne dans la convention initiale un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en C.U.I.-C.A.E. (article R. 5134-37 du code du travail). L’employeur, de son côté, désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés, justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans, et volontaire pour assumer cette fonction 8 (article R. 5134-38 du code du travail). Les missions du tuteur sont définies par l’article R. 5134-39 du code du travail9. Celui-ci ne peut pas suivre plus de trois salariés en C.U.I.-C.A.E.

La convention peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant écrit, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs, dans les conditions définies aux articles D. 5134-50-1 et suivants du code du travail. Chacune de ces périodes doit faire l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre les employeurs. La convention de mise à disposition comporte des mentions obligatoires fixées par l’article D. 5134-50-4 du code du travail. Elle est transmise pour agrément à Pôle emploi ou au conseil général (ou à l’organisme par lui désigné) au plus tard deux mois avant la date prévue pour le début de la période 10. La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder un mois pour une durée totale cumulée ne pouvant représenter plus de 25 % de la durée du C.U.I.-C.A.E.

En contrepartie, la convention individuelle ouvre droit à une aide financière qui varie selon les circonstances et la situation du bénéficiaire et qui n’est soumise à aucune charge fiscale, dans les conditions définies aux articles L. 5134-30, L. 5134-30-1, L. 5134-30-2, et L. 5134-32, R. 5134-40 et suivants du code du travail. Le C.U.I.-C.A.E. donne lieu à une participation financière de l’Etat (ministère chargé de l’emploi) et/ou du département dans la limite totale de 95 % du SMIC. Le ministère de l’éducation nationale (ou la collectivité de rattachement dans le cas d’un emploi aidé occupant un emploi de type TOS relevant d’un service transféré à cette collectivité) prend en charge le coût complémentaire nécessaire au financement total du contrat (cf. instruction DAF C1 n° 10-010 du 14 janvier 2010) 11. Un arrêté du préfet de région fixe les taux de prise en charge par l’Etat des différents publics. Pour percevoir ces aides à compter de la date d’embauche, l’employeur communique tous les trois mois les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié soit à l’Agence de services et de paiement lorsque l’aide est versée par l’Etat, soit au département (ou à l’organisme qu’il désigne) lorsque le C.U.I.-C.A.E. concerne un bénéficiaire du R.S.A.

La convention donne également droit à l’exonération des cotisations dues par l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) et des allocations familiales (sauf pour la part de rémunération excédant le produit du salaire minimum de croissance par le nombre d’heures rémunérées), de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction 12. Ces dispositifs ne peuvent pas êtres cumulés avec une autre aide de l’Etat à l’emploi.

Pour 2010, le taux de prise en charge global est de 90 % du montant brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) par heure travaillée (ce taux peut aller jusqu’à 95 % pour les publics prioritaires, voire 105 % dans le cadre des ateliers et chantiers d’insertion conventionnés par l’Etat), avec une durée hebdomadaire de prise en charge moyenne de 22 heures (26 heures pour les bénéficiaires du R.S.A. et 20 heures pour les autres publics) 13.

Aux termes de l’article R. 5134-29 du code du travail, sauf cas particuliers 14, en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention individuelle, l’autorité signataire de celle-ci informe l’employeur de son intention de dénoncer la convention. L’employeur a alors sept jours francs pour faire connaître ses observations et, en cas de dénonciation, l’employeur est tenu au reversement de la totalité des aides perçues.

notes

5 Article R. 5134-26 du code du travail
6 Ceci concerne les salariés de 50 ans et plus bénéficiant du R.S.A. ou de certaines allocations spécifiques ou embauchés dans les ateliers et chantiers d’insertion, les personnes reconnues travailleurs handicapés et les cas où l’action de formation professionnelle n’a pu être achevée pendant la durée de la convention
7 Ce bilan est établi sans formalité particulière
8 A défaut de disposition particulière, le prescripteur est réputé être le référent et l’employeur est réputé être le tuteur (cf. annexe 1 de la circulaire D.G.E.F.P. n° 2009-42 du 5 novembre 2009 précitée)
9 Participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié ; contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; assurer la liaison avec le référent ; participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle prévue à l’article L. 5134-28-1 avec le salarié concerné et l’employeur

I-1-3 Les bénéficiaires
Aux termes de l’article L. 5134-20 du code du travail, le C.U.I.-C.A.E. est destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Les textes législatifs et réglementaires n’apportent pas plus de précisions sur la situation du bénéficiaire, ce qui permet de proposer un C.U.I.-C.A.E. à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion (il n’est pas obligatoire d’être inscrit à Pôle Emploi pour bénéficier d’un C.U.I.-C.A.E. 15). Un arrêté du préfet de région fixant les taux de prise en charge des différents publics, pris après consultation du conseil général pour le type de public qui le concerne 16, et sur la base de la circulaire de programmation des objectifs régionaux de l’année en question pour les C.A.E. et C.I.E.(contrat initiative emploi), permet en pratique de déterminer les catégories de personnes qui bénéficient prioritairement des C.U.I.-C.A.E. 17.
Les agents qui arrivent au terme de leur contrat d’accompagnement dans l’emploi (C.A.E.), de leur contrat initiative-emploi (C.I.E.), de leur contrat d’avenir (C.A.V.) ou de leur contrat insertion-revenu minimum d’activité (C.I.-R.M.A.) pourront voir leur contrat prolongé sous la forme de C.U.I.-C.A.E. Les conditions sont précisées dans l’annexe 1 de la circulaire D.G.E.F.P. n° 2009-42 du 5 novembre 2009 précitée. Elles tiennent compte notamment de la durée de la convention précédente et de la durée hebdomadaire de travail prévue dans celle-ci, pour déterminer les modalités de la convention initiale C.U.I.-C.A.E. (cf I-1-6).

notes

10 L’agrément n’est pas nécessaire lorsque la convention individuelle ou l’avenant prévoyant la mise à disposition est signé avec un organisme conventionné en tant qu’atelier ou chantier d’insertion.
11 L’établissement doit pour cela, préalablement au recrutement, avoir l’accord de l’inspection académique, ou de la collectivité de rattachement (conseil général ou conseil régional) lorsque le recrutement vise à pourvoir un emploi TOS. Cette autorisation est matérialisée par la signature du formulaire de prise en charge complémentaire.
12 Articles L. 5134-31 et D. 5134-48 du code du travail.
13 Cf. circulaires D.G.E.F.P. n° 2009-42 du 5 novembre 2009 précitée et n° 2009-43 du 2 décembre 2009 relative à la programmation des contrats aidés pour l’année 2010.
14 Cas de rupture du contrat de travail ne donnant pas lieu au reversement de l’aide : articles R. 5134-46 et R. 5134-47 du code du travail.

I-1-4 La déclaration préalable à l’embauche
En application des articles L. 1221-10 et R. 1221-3 du code du travail, le chef d’établissement qui souhaite recruter un agent de droit privé doit obligatoirement en faire la déclaration à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime de sécurité sociale (URSSAF).
L’article R. 1221-5 du code du travail précise que la déclaration nominative préalable à l’embauche est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche, par voie électronique, par télécopie ou par lettre recommandée avec avis de réception, datée et signée par l’employeur. Il conviendra dans tous les cas de conserver la preuve de l’envoi.
L’organisme destinataire de la déclaration est celui dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement 18.
Cette déclaration, désormais intégrée dans la déclaration unique d’embauche, conformément aux articles R. 1221-1400 et suivants du code du travail 19, est enregistrée par les services de l’URSSAF qui attribuent un numéro de dossier à des fins probatoires et doivent adresser à l’employeur un accusé de réception dans un délai de cinq jours ouvrables suivant la réception de la déclaration.
Quant au salarié, il reçoit deux types de documents : une copie de la déclaration préalable à l’embauche et le volet détachable de l’accusé de réception relatif à la déclaration transmis par l’URSSAF.

Le non respect de l’obligation de déclaration préalable à l’embauche entraine une pénalité dont le montant est égal à 300 fois le taux horaire minimum garanti 20. En outre, le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à la formalité de la déclaration préalable à l’embauche est constitutive de l’infraction de travail dissimulé 21, délit passible d’une amende de 225 000 €. Enfin, en cas de rupture de la relation de travail, l’employeur peut être condamné à reverser au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire au minimum 22, même lorsque la rupture résulte d’un commun accord, qui peut s’ajouter aux autres indemnités.
La tenue d’un registre unique des entrées et des sorties du personnel est également obligatoire : les noms et prénoms des salariés 23, ainsi que les éléments mentionnés à l’article D. 1221-23 du code du travail, doivent y être inscrits de façon indélébile par ordre d’embauche.

notes

15 Circulaire D.G.E.F.P. n° 2005-12 du 21 mars 2005 relative à la mise en oeuvre du contrat d’accompagnement dans l’emploi.
16 Une convention annuelle d’objectifs et de moyens est signée entre le département et l’Etat, précisant le nombre prévisionnel de conventions individuelles conclues au titre de l’embauche de bénéficiaires du R.S.A et les modalités de financement de celles-ci, ainsi que les taux d’aide applicables localement.
17 A titre d’exemple, la circulaire D.G.E.F.P. n° 2009-43 du 2 décembre 2009 relative à la programmation des contrats aidés pour l’année 2010 fixe l’objectif national à 210 000 C.U.I.-C.A.E. et précise que sont notamment concernés : les bénéficiaires du R.S.A. (les bénéficiaires de l’allocation solidarité spécifique, de l’allocation isolée et de l’allocation adulte handicapé), les demandeurs d’emploi en fin de mois (D.E.F.M., c’est-à-dire les personnes inscrites à Pôle emploi et ayant une demande en cours au dernier jour du mois) catégories A, B et C (les catégories A, B et C regroupent l’ensemble des demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi), ainsi que les bénéficiaires de conventions prescrites dans le secteur non-marchand (C.A.E. et C.A.V.)
18 Article R. 1221-4 du code du travail
19 http://www.due.fr

I-1-5 La visite médicale d’embauche
Le candidat à un emploi en C.U.I.-C.A.E. bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai afin de vérifier, d’une part, son aptitude physique à ses futures fonctions et l’absence de maladies ou infirmités incompatibles avec celles-ci et, d’autre part, l’absence d’affection susceptible de mettre en danger ses collègues ou les élèves. Cet examen peut également avoir pour finalité de proposer des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. Le coût de ces visites médicales d’embauche est sauf cas particulier à la charge de l’E.P.L.E. employeur 24.
Lorsque l’agent a déjà subi une visite médicale d’embauche dans le cadre de son contrat initial, il n’est pas nécessaire d’en prévoir une nouvelle lors du renouvellement du contrat.

I-1-6 Le contrat de travail
La possibilité pour le ministère de l’éducation nationale de recruter lui-même des agents en contrat aidé à durée indéterminée doit être écartée, compte tenu notamment des modalités de financement de ces contrats 25 (cf. I.1.2 et I.2).
Aux termes des dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat à durée déterminée doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Pour les C.U.I.-C.A.E., cette obligation est d’autant plus impérative qu’ils sont soumis à un régime spécifique énoncé aux articles L. 5134-19-1 et suivants du même code permettant notamment à l’employeur de bénéficier d’aides de l’Etat pour financer leurs rémunérations dans les conditions fixées aux articles L. 5134-30 et suivants. L’écrit est donc toujours nécessaire dans le cadre d’un C.U.I.-C.A.E. et le contrat doit comporter la mention « dans le cadre d’un contrat unique d’insertion ».
À défaut d’écrit et de précision sur l’objet du contrat, ce dernier est réputé être conclu pour une durée indéterminée, en vertu de l’article L. 1242-12 du code du travail.
L’article L. 1242-13 du même code précise que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (à défaut, le conseil de prud’hommes pourrait requalifier le contrat en contrat à durée indéterminée). Il doit en outre être signé par le salarié et l’employeur. Le contrat engage l’employeur à partir du moment où il est signé par le salarié. Il ne devra donc être signé qu’après la signature de la convention individuelle.

La durée hebdomadaire de travail du titulaire d’un C.U.I.-C.A.E. ne peut être inférieure à vingt heures, conformément à l’article L. 5134-26 du code du travail. Ce texte prévoit en outre la possibilité de moduler le temps de travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, à condition de ne pas dépasser la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ce qui laisse la possibilité d’apporter les aménagements nécessaires au regard des périodes de fermeture des E.P.L.E. durant les vacances scolaires. La modulation du temps de travail doit figurer sur le contrat 26. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié : le nombre d’heures de travail accomplies étant réputé égal à la durée de travail contractuelle.
La durée du contrat de travail ne peut être inférieure à six mois, selon l’article L. 5134-25 du code du travail et le contrat est renouvelable dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Cette durée peut être portée à 5 ans pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du R.S.A., de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation temporaire d’attente ou de l’allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés 27.

Aux termes de l’article R. 5134-33 du code du travail, la condition d’âge est satisfaite si le salarié atteint l’âge de 50 ans à l’échéance de la durée maximale de la convention, et non à la date de la signature du contrat 28. A titre dérogatoire, le contrat de travail peut également être prolongé jusqu’au terme d’une action de formation. Dans tous les cas, la prolongation de la durée du contrat de travail doit être précédée de la prolongation de la durée de la convention individuelle.
Dans le cas particulier des agents qui étaient en C.A.E. ou en C.A.V. et dont le contrat est renouvelé sous la forme d’un C.U.I.-C.A.E., la convention initiale devra prendre en compte la durée du précédent contrat. Une durée hebdomadaire de travail identique à l’ancien contrat devra être proposée (concrètement, le titulaire d’un C.A.V. renouvelé à compter du 1er janvier 2010 devra-t-il se voir proposer une durée hebdomadaire de travail de 26 heures).
Les dispositions de l’article L. 1244-3 du code du travail relatives au délai de carence entre deux contrats, comme celles relatives au nombre maximum de renouvellement prévues par l’article L. 1243-13 du code du travail, ne sont pas applicables au C.U.I.-C.A.E. 29.
Le C.U.I.-C.A.E. est cumulable avec une autre activité professionnelle, si cela n’entraîne pas un dépassement de la durée légale du travail (10 heures sur une journée, 48 heures sur une semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives selon les articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail). Néanmoins, dans la mesure où ce type de contrat s’adresse aux personnes ayant des difficultés à trouver un emploi, le cumul d’activités doit rester exceptionnel 30.
Un modèle de contrat de travail pour l’embauche d’un salarié sous contrat d’accompagnement dans l’emploi par un E.P.L.E. est disponible sur l’intranet de la direction des affaires financières 31 à la rubrique « Contrats aidés », partie « Modèles de contrats ».
Le recrutement des C.U.I.-C.A.E. est effectué par le chef d’établissement (ou par le chef d’un établissement associé 32) en relation avec les services de Pôle emploi ou du conseil général, qui effectuent une sélection des candidats éligibles et les adressent à l’E.P.L.E. pour un entretien préalable d’embauche.

note

20 Article L. 1221-11 du code du travail
21 Articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail
22 Article L. 8223-1 du code du travail.
23 Article L. 1221-13 du code du travail.
24 Note DAF C2 n° 431 du 9 décembre 2005.
25 Instruction DAF C1 n° 10-010 du 14 janvier 2010.

26 L’article R. 5134-36 du code du travail précise que le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail doit être indiqué dans le contrat de travail.
27 Article L. 5134-25-1 du code du travail.
28 Ceci est aussi valable dans le cadre de la convention individuelle (article L. 5134-23-1 du code du travail).
29 Article L. 5134-25 du code du travail.
30 Circulaire D.G.E.F.P. n° 2005-12 du 12 mars 2005 précitée.
31 http://idaf.pleiade.education.fr
32 Article L. 421-10 du code de l’éducation.

I – 2 LE CONTENTIEUX

Les litiges afférents à la conclusion, l’exécution et la fin du contrat de travail relèvent de la compétence des conseils de prud’hommes 33. La compétence du juge administratif est résiduelle et consiste seulement à se prononcer sur « la légalité de la convention passée entre l’Etat et l’employeur » ou à apprécier « les conséquences de la requalification dans le cas précis où le contrat litigieux ne serait pas entré dans les prévisions de l’article L. 322-4-7 du code du travail » 34. Ainsi le juge administratif n’est compétent que lorsque le litige porte sur la convention individuelle 35 ou lorsque la requalification du contrat de travail ne permet plus de le considérer comme un contrat aidé et en fait un contrat de droit public.
Devant le conseil de prud’hommes, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire. L’employeur a la faculté de se défendre seul 36. En tout état de cause, il peut s’adresser aux services juridiques du rectorat pour l’assister dans la préparation de sa défense.
Les litiges concernant le contentieux général de la sécurité sociale des salariés relèvent de la compétence des tribunaux des affaires de sécurité sociale conformément à l’article L. 142-2 du code de la sécurité sociale. Comme dans le cas précédent, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire 37.
Les litiges relatifs à l’aide financière relèvent de la compétence du juge administratif (dans ce cas un recours gracieux peut être exercé auprès de l’agence de services et de paiement ou de l’autre organisme chargé du versement de l’aide et un recours hiérarchique peut être exercé auprès du ministre chargé de l’emploi).
La réparation des dommages résultant de la prestation de travail des salariés incombe en principe à la personne morale de droit public ou privé qui en bénéficie et, le cas échéant, à l’E.P.L.E. Les affaires concernant la mise en oeuvre de la responsabilité générale de ces bénéficiaires sont portées soit devant le juge administratif, lorsqu’il s’agit de mettre en cause la responsabilité d’une personne morale de droit public (E.P.L.E., école, collectivité territoriale), soit devant les juridictions de l’ordre judiciaire, lorsqu’il s’agit de rechercher la responsabilité d’une personne morale de droit privé.
L’E.P.L.E. n’a pas à souscrire une police d’assurance spécifique pour les dommages résultant de la mise en jeu de sa responsabilité administrative générale dans la mesure où il est son propre assureur.
La condamnation éventuellement prononcée à l’encontre de l’établissement scolaire par le juge prud’homal, constitue une dépense obligatoire 38.

notes

33 T.C., 07.06.1999, n° 3152, Rec. p. 451 ; T.C., 23.11.2009, n° 3733
34 TC, 24.09.2007, n° 3645, LIJ n° 123 p. 16 ; T.C., 14.12.2009, n° 3744, article recodifié aux articles L. 5134-24 à L. 5134-29
35 En cas de refus de conventionnement ou de litige concernant la convention individuelle, l’E.P.L.E. (ou le bénéficiaire du C.U.I.-C.A.E.) peut mettre en oeuvre, dans le délai de deux mois soit un recours gracieux auprès de l’organisme prescripteur qui a refusé le conventionnement, soit un recours hiérarchique auprès de la direction régionale de Pôle emploi lorsqu’il s’agit de Pôle emploi ou auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans les autres cas, soit un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent
36 En vertu des dispositions du 1° de l’article R. 421-9 du code de l’éducation, il revient au chef d’établissement de représenter l’E.P.L.E. employeur
37 Articles L. 144-3 et R. 142-20 du code de la sécurité sociale
38 T.A., Versailles, 06.11.1988, Département des Yvelines, n° 966305

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